Potrivit unui recent sondaj realizat de catre Career Builder, doua treimi dintre angajati spun ca au acceptat un loc de munca si apoi si-au dat seama ca nu li se potrivește, iar 50% dintre ei au renuntat la el in primele sase luni. Pentru cei care se afla in aceasta situatie, nu numai ca lipsa alinierii cu cultura organizationala ii fac sa se simta neconfortabil, dar este probabil ca aceasta sa le impiedice succesul in cadrul organizatiei si in cele din urma poate chiar la parasirea ei.
Ideea unei culturi organizationale „potrivite” (culture „fit’’) este plina de prejudecati. Multe companii incearca astazi sa se asigure ca in procesul de angajare se analizeaza in mod eficient persoanele care s-ar potrivi culturii organizationale. In calitate de candidat, veti dori sa intelegeti inca din interviu daca aduceti idei noi echipei, cat de deschisi vor fi la ceva diferit? De asemenea, daca ati acceptat deja pozitia respectiva si ati pus cateva intrebari despre cultura companiei inca din timpul procesului de interviu pentru a va oferi confortul initial, acum aveti sansa de intelege mai profund ceea ce va astepata si ce vi se va permite pentru a obtine succesul profesional.
Exista nenumarate intrebari pe care le puteti pune pentru a evalua cultura organizationala a unei companii – mai jos sunt doar opt dintre ele. Cateva intrebari de adresat:
Ce adjective ati folosi pentru a descrie cultura companiei? Acesta este un exercitiu de asociere foarte bun. In plus fata de cuvintele pe care oamenii le impartasesc, veti observa cat de repede raspund – sau trebuie sa se gandeasca la asta? Daca acestia din urma, au abilitatea de a formula politicos niste dinamici cu adevarat incomode. In mod clar, este bine sa stim daca raspunsul este „colaborativ” versus „competitiv” sau „rapid” versus „metodic” si asa mai departe. Oricare ar fi raspunsul, ar trebui sa existe o multime de exemple, iar daca le este greu sa dea exemple sau vorbesc la general asta iti va spune ceva.
Cum se iau deciziile? Aceasta intrebare va poate oferi un sentiment al concentrarii puterii in organizatie sau a nivelului de autonomie pe care l-ati putea avea. Deciziile sunt luate numai de „sef” sau este decentralizata luarea deciziilor? Cum sunt inclusi sau consultati altii in proces? Sau, totul se bazeaza pe consens, rezultand procese lungi? Buna intrebare pentru recrutor: ce fel de decizii ati dori sa iau si care v-ati astepta sa vina la voi?
Care a fost cea mai mare schimbare pentru tine cand ai inceput sa lucrezi aici? Intrucat veti face o schimbare fata de o alta organizatie care are propriile modalitati de a face lucrurile, doriti sa stiti pentru ce sa fiti pregatiti si cat de mare va fi schimbarea in comparatie cu organizatia anterioara.
In ce masura oamenii au conversatii cu feedback direct? A avea conversatii cu feedback direct este una dintre cele mai omniprezente provocari. Oamenii isi dau reciproc feedback in mod direct (atat feedback pozitiv, cat si de imbunatatire) sau au conversatii interminabile, aruncand frustrarile unora altora. Se merge direct la sef cu feedback-ul de imbunatatire? Exista multe motive pentru care oamenii nu poarta conversatii cu feedback direct, care pot include propriile lor credinte limitative cu privire la deteriorarea potentiala a relatiei, dar pot fi, de asemenea, semne ale unei lipse de siguranta sau a unei tolerante scazute pentru un potential conflict. Intrebarea este: ce credeti ca impiedica cel mai mult ca oamenii sa poarte conversatii cu feedback direct in cadrul companiei?
In ce masura oamenii sunt responsabili pentru rezultate lor? Cum este abordata performanta? Daca angajatii nu sunt raspunzatori, nu numai ca afecteaza performanta echipei, dar de multe ori dauneaza si performantelor leaderului echipei si creeaza o munca suplimentara pentru ceilalti membri ai sai, afectand moralul angajatilor performanti si crescand riscul lor de a parasi organizatia.
Pe de alta parte, o intrebare buna este: Cum se recunoaste performanta?
Cum se desfasoara de obicei intalnirile sau sedintele? Aceasta intrebare poate parea banala, dar spune mai mult decat crezi. Intalnirile incep si se termina la timp? Angajatii isi stabilesc intalnirile in avans si au subiect clar de discutie? Oamenii sunt multi-tasking, raspund si la e-mail sau au alte activitatii in timpul sedintei sau sunt concentrati si implicati in discutie? Unele companii au o zi a saptamanii fara intalniri, altele permit o pauza de 5-15 minute intre ele. Discutiile din jurul intalnirilor pot spune multe despre ceea ce se asteapta, tolereaza sau se sprijina in organizatie, si care pot fi indicii de siguranta psihologica in perioadele incarcate din punct de vedere profesional. Poti intreba: Care sunt primele doua lucruri pe care credeti ca le poate face mai bine compania atunci cand vine vorba despre modul in care oamenii organizeaza intalnirile ?
Cum trateaza organizatia conflictul? Conflictul este considerat ca fiind o parte normala si sanatoasa a afacerilor si poate fi tratata in mod constructiv. Cu toate acestea, multi oameni evita acest lucru. Modul in care o organizatie gestioneaza conflictul spune multe despre cultura sa. Sunt multe organizatii „dragute”, in care conflictul nu este abordat, iar oamenii isi zambesc unii la altii si sunt de acord, dar nu isi exprima ingrijorarile sau dezacordul prea mult. Desi poate fi placut la prima vedere, are ca rezultat nemultumire si anxietate. In alte organizatii, conflictele pot fi tratate pasiv chiar agresiv. Modul in care o organizatie gestioneaza un conflict este un indicator al existentei sigurantei psihologice. Organizatiile sigure din punct de vedere psihologic creeaza conditii pentru un conflict constructiv, unde toate vocile pot fi auzite. O buna intrebare este: Puteti sa-mi dati un exemplu al unui conflict recent din echipa si modul in care a fost gestionat?
Cum vede organizatia esecul? Aceasta intrebare va poate ajuta sa evaluati gradul in care organizatia si angajatii sai au o mentalitate de evolutie si imbunatatie. Sunt greseli si esecuri considerate normale si oportunitati de invatare pentru individ, echipa si organizatie – sau trebuie evitate cu orice pret? Oamenii arata cu degetele si dau vina pe individ sau fac un pas inapoi si intreaba „Ce s-a intamplat? Cum putem face lucrurile diferit pentru a evita acest lucru? Aceasta intrebare este deosebit de importanta pentru companiile care se prezinta ca fiind extrem de inovatoare – nu puteti avea inovatie fara esec, deci cat de bine se discuta atunci cand vine vorba de esec? Intrebarea pe care o putem pune: Imi puteti oferi un exemplu in care lucrurile nu au iesit bine si echipa a reusit sa invete din ea?
Aceasta lista de intrebari nu este exhaustiva, dar este un inceput bun. Daca informatiile sunt puterea, veti dori sa fiti sigur ca puneti intrebarile corecte pentru a obtine cele mai bune informatii posibile, astfel incat sa puteti lua cele mai bune decizii si implicit sa va cresteti sansele de a avea succes, indiferent daca solicitati un nou loc de munca sau incepeti o cariera.
Sursa: Forbes
